La igualdad de género influye en la competitividad de las empresas. Algunos de los beneficios que reporta son una mayor capacidad de atracción y retención del talento, un aumento cualitativo de la innovación, la creatividad y la productividad de los equipos, así como una mejora sustancial del clima laboral y de la reputación y confianza entre clientes y proveedores.

No obstante, según los últimos datos disponibles relativos a Navarra, las mujeres solo representan el 13,55 % de los consejos de administración, el 26,27 % de los puestos de dirección y el 24,3 % de las plantillas de las empresas industriales. Ante estas cifras, la Comunidad foral ha impulsado un diagnóstico sobre igualdad de género entre sus industrias y en el que pretende involucrar a organizaciones de diferentes sectores y tamaños al margen de que estén gestionadas por hombres y mujeres.

Dicha iniciativa, en concreto, se presentó este viernes en la jornada ‘Nuevos retos para el bienestar de las empresas’, a la que acudieron alrededor de 70 personas del sector empresarial, asociaciones profesionales y sectoriales, consultoras y otras entidades. Ante dicho auditorio, se anunció la apertura de un proceso de selección destinado a aquellas empresas de la Comunidad foral, sobre todo industrias, interesadas en mejorar sus procesos de captación y promoción de personas, conciliación y mejora del clima laboral, entre otros ámbitos laborales.

La propuesta, además, forma parte del proyecto europeo Debuting (Development Business Through Insclusiveness and Gender Awareness), que ya ha realizado un primer estudio de situación sobre la igualdad de género en la industria navarra. En dicho análisis han participado 364 firmas locales y 1.294 personas entre personal de dirección (364), mandos intermedios (455) y personas empleadas (475). Sus conclusiones han permitido conocer no solo los datos, sino también los motivos por los que existen desigualdades, las dificultades a las que se enfrentan las organizaciones y la eficacia y evaluación de las medidas ya adoptadas y que ahora se pretenden abordar mediante el citado diagnóstico.

A partir de ahí, el proyecto Debuting, del que forma parte Navarra junto con una decena de regiones europeas, cuenta hasta 2026 con un presupuesto total de 2,4 millones de euros y está cofinanciado al 80 % por el programa de cooperación interregional Interreg Europe. De esta forma, aparte de la Comunidad foral, participan las regiones de Värmland (Suecia), Lapland (Finlandia), North-Vest (Rumanía), Lower Austria (Austria), Magyarország (Hungría), Emilia-Romagna (Italia), Pomorskie (Polonia), Grand Est (Francia) y Baden-Württemberg (Alemania).

Por otro lado, la representación navarra en Debuting corre a cargo de la sociedad pública Sodena, que cuenta con la colaboración de la Dirección General de Economía Social y Trabajo y del Instituto Navarro de la Igualdad (INAI). Junto a ellas también están implicadas en este proyecto, dotado con un presupuesto de 205.000 euros, el Servicio Navarro de Empleo-Nafar Lansare (SNE-NL), la Dirección General de Formación Profesional, Digitalización y Servicios Educativos, la Universidad Pública de Navarra (UPNA), la Confederación Empresarial Navarra (CEN), la Asociación de Mujeres Empresarias y Directivas de Navarra (AMEDNA), la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe) y los clústeres Enercluster y Functional Print.

HERRAMIENTAS DE BIENESTAR PSICOLÓGICO

Previamente al anuncio del diagnóstico, el director de Esolano Experts in Business Psychology, Esteban Solano, compartió con los asistentes al encuentro algunas herramientas para reforzar el bienestar psicológico en el lugar de trabajo. En ese sentido, lamentó lo poco que se ha aprendido de la reciente pandemia. “Hemos vuelvo a lo de antes, es decir, trabajamos muchísimo pero de una forma tan desordenada que no se permite parar. Y, para pensar, hay que parar”, comentó. Esa mala praxis ha provocado, entre otras consecuencias indeseadas, que el suicidio haya vuelto a situarse como la primera causa externa de muerte en España.

Por todo ello, Solano abogó por crear lo que denominó como “espacios de seguridad psicológica” dentro de las empresas “donde las personas puedan transmitir conscientemente el estado en el que se encuentran”. Al mismo tiempo, planteó el desarrollo de tres tipos de estrategias. Unas, de carácter “preventivo“, tienen que ver con el rediseño del puesto de trabajo, del horario o de la cultura organizacional. En segundo término están las de “promoción” vinculadas al desarrollo de acciones formativas de los líderes y la acreditación de trabajadores. Y, por último, se sitúan las de “ayuda” con el establecimiento, por ejemplo, de un protocolo que permita acoger a la persona afectada para facilitar su reintegración y evitar el rechazo.

“Lo importante, por tanto, no es hacer cosas sino desde dónde se plantean y para qué”, aseguró el ponente. Por ello planteó como medidas destinadas a lograr una buena gestión mental en el ámbito del trabajo la necesidad de incluir la salud mental en la cultura de la empresa como un primer paso imprescindible. También, que las acciones estén basadas en evidencias científicas. Aquí su recomendación fue tajante: “Huir de las modas”.

En tercer lugar, Esteban Solano defendió la medición de los resultados al tiempo que reclamó cuidar a los colectivos “más expuestos al riesgo psicosocial” como los líderes de las organizaciones. Y, por último, que todo el planteamiento se base en la diversidad “para que las personas puedan percibir que están en un entorno donde ser escuchados, aprender y aportar”, añadió.

Por su parte, Edurne Jáuregui, subdirectora de Ciudadanía, Empoderamiento y Participación de las Mujeres del Instituto Navarro de la Igualdad (INAI), dijo que la equidad “es un camino que todas las organizaciones deben recorrer”. Opinó, igualmente, que desde la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 y sus desarrollos reglamentarios se ha avanzado mucho en esta materia. Sin embargo, para Jáuregui aún queda trabajo por hacer. Así, se refirió a aspectos como tener acceso a la promoción profesional y a una retribución igual por trabajos de igual valor. También que la maternidad, la paternidad o la crianza no sean vistos como obstáculos; o que se avance en la corresponsabilidad social de los cuidados. “Desde el INAI siempre estaremos abiertas a apoyar e impulsar acciones en esta línea”, apuntó.

La jornada fue clausurada por el director general de Fomento Empresarial, Iñigo Arruti, quien recordó que desde el Gobierno de Navarra “existe un compromiso claro por trabajar en la igualdad de género en el entorno laboral”. “Es uno de los temas que se van a abordar en la Mesa de la industria”, avanzó al tiempo que opinó que la apuesta por la igualdad, además de ser un elemento clave para una transición industrial justa, “es necesaria para atender a la falta de talento que existe actualmente y que está incrementándose”.

Para Iñigo Arruti, la Comunidad foral precisa de “un cambio de cultura empresarial para favorecer la incorporación de la mujer en la industria”. “Son áreas que, a través de Sodena y conforme avance el proyecto europeo Debuting nos va a servir para pensar cuál es la mejor manera de afrontar este reto”, concluyó.

Presentación de la primera fase del análisis estratégico que se está realizando para la cadena de valor de la madera de Navarra.

Por su contribución a la sostenibilidad y a la disminución de la huella de carbono, la madera empieza a adquirir mayor valor frente a otros materiales en sectores como la construcción, el packaging o la energía. Unido a la existencia de una importante masa forestal en Navarra que crece cada año, la cadena de valor de la madera se encuentra en un momento de oportunidad que no debe desaprovechar. Esta es una de las conclusiones que se obtuvieron en el encuentro que mantuvieron las empresas y agentes del sector en la presentación de la primera fase del análisis estratégico que se está realizando impulsado por Gobierno de Navarra, a través de la sociedad pública Sodena, y con la colaboración de Ademan.

Un sector que cuenta en Navarra con 531 empresas que facturan 1.350 millones de euros y ocupan a 4.690 personas, en el que se incluyen tanto las empresas de aprovechamiento forestal, empresas de primera transformación, y empresas de segunda y posterior transformación que utilizan madera, provenga o no de la Comunidad Foral. La mayor concentración de empresas está ligada a la construcción y mobiliario, subsectores en crecimiento, aunque si atendemos al volumen de facturación, el mayor porcentaje corresponde a empresas del papel.

En el análisis se detectan retos y oportunidades para el sector como son la mejora del aprovechamiento forestal, oportunidades en los mercados de la construcción, el hábitat y decoración, el packaging y embalaje, y la bioenergía. Además, se deben afrontar algunas de las necesidades que tienen las empresas relacionadas con el fortalecimiento empresarial como el relevo generacional, la captación de talento, la inversión o la diversificación.

Para ello, se van a constituir grupos de trabajo, abiertos a la participación de las empresas, donde reflexionar y debatir sobre los retos a afrontar, y junto con un benchmarking internacional y el análisis de los mercados que se está realizando, definir un plan de acción adecuado a las empresas y que permita su desarrollo y crecimiento.

En la sesión participaron los consejeros de Industria y Transición Ecológica y Digital Empresarial, y de Desarrollo Rural y Medio Ambiente. La información presentada está disponible aquí. 

Presentación análisis estratégico del sector (descargar)

El proyecto Interreg Europe, Debuting, en el que participa Sodena, sociedad pública del Gobierno de Navarra, sigue avanzando con paso firme en Navarra y así lo ha mostrado en varios foros nacionales e internacionales. Así, por ejemplo, el proyecto se ha presentado en la jornada de ‘Integración de la Igualdad en la gestión pública y privada en Navarra’, organizada por Areté Activa.  

Por otro lado, también estuvo presente en el seminario de ‘Igualdad de género: políticas europeas y situación en Navarra’ organizada por la Dirección de Acción Exterior de Gobierno de Navarra. Y, al mismo tiempo, y de forma paralela, sus responsables acudieron a Estrasburgo donde pudieron conocer ‘in situ’ y en primera persona algunos de los instrumentos políticos que aplica la Región del Gran Este (región europea participante en el proyecto) para temas de igualdad así como de Estrategia de Especialización Inteligente (S3). 

En todo caso, los informes analizados en el marco del proyecto reflejan que el número de mujeres en la industria, principal motor de la economía navarra, no llega al 30%, y que, además, sus salarios medios son menores. Por otro lado, en lo que respecta a su participación en Formación Profesional, se ve una clara segregación por sexo entre el alumnado de diferentes grados, como en electricidad y electrónica o fabricación mecánica, en los que no hay ninguna mujer inscrita, mientras que en otros (como imagen personal) suponen más del 80% de las matrículas.   
A este respecto, la jornada de Integración de la Igualdad en la gestión pública y privada estuvo conformada por diferentes ponencias y mesas redondas en las que destacó la implicación económica de la igualdad.  

Para comprender el contexto actual, debemos apoyarnos en la historia; a lo largo de los años las mujeres se han incorporado al mercado laboral desde el cuidado. Como consecuencia, siguen siendo quienes utilizan en mayor medida las excedencias por cuidados (hasta un 90% de las solicitudes provienen de mujeres en caso de cuidado de hijos) y también las que cargan con mayor número de empleos a tiempo parcial (3 de cada 4 corresponden a mujeres); una perspectiva que es necesario cambiar para avanzar.  

Este paradigma ha propiciado muchos estudios que han demostrado cómo la igualdad acarrea un aumento de productividad a las empresas de entre un 5 y un 20%, lo que implica también mayores beneficios. En este sentido, las compañías deberían detectar la creación de planes de igualdad como una oportunidad que ofrece la opción de entender mejor qué ocurre y cómo afrontar la retención y atracción de talento para crear una ventaja competitiva.  

Last May, in the framework of the Partnerships for Regional Innovation (PRI) project, the S3 SUMMIT meeting on Smart Specialisation Strategies (S3) was held in Ponta Delgada (island of São Miguel, Azores), organised by the Azores Regional Directorate for Science and Technology (DRCT, GRA), the Portuguese National Innovation Agency (ANI) and the Joint Research Centre (JRC) of the European Commission.

The aim of the meeting was to reflect on the coordination and directionality of regional, national and EU innovation policies and to implement the transitions towards a digital and sustainable economy and address the innovation divide, with sessions on new transformative innovation and open discovery processes (ODP). Sodena participated in the panel on experiences in regional missions.

The main conclusions on the new transformative approach to regional innovation strategies highlighted at the event were:

1. Right timing: it is urgent to tackle climate change leaving no one behind and securing the EU’s position in the economy of the future.

2. Complex times: we cannot avoid complexity, therefore it is mandatory to move out of the “control zone” into the “zone of influence”.

3. Innovation policy called to address a new generation of problems: climate, demographics, economic divides…. These cannot be tackled in isolation, we need a social innovation and green innovation perspective.

4. Changes to improve impact. Europe must transform or be transformed (not an option): if we continue to tackle problems with the same methodology, we will lose impact.

5. Transformative innovation. Incremental adjustments and improvements with a linear perspective are not enough: they have to be addressed from the industrial, social, skills policy, regulatory, market, demand… fields.

6. “Mission” as a sticky (and flexible) concept that facilitates commitment and coordination: it has to be inspiring, rewarding and challenging, so that everyone wants to join in and have a stronger impact.

7. Mission and opportunity: missions are an opportunity for discovery and coordination, but also for capacity building and policy transformation. The aim is to define acceptable pathways for change with a local mission focus.

8. Time and perseverance: Change requires both. The good news is that missions can lead to marginal changes, creating a virtuous circle in policy: start small with pilot projects, test models and grow.

9. Public competences. Urgent need to rediscover and strengthen capacities in the public sector to understand the challenges and address them.

10. Need for coordination: innovation agencies are key, but they cannot do it alone. They need the involvement of sectoral actors, orchestration skills and good political support.

We still have a long way to go, with much to learn and put into practice. We will continue on this path towards transformative innovation, moving out of our control zone of traditional policies and projects, into the zone of seeking greater influence and impact.